Pour optimiser vos recrutements et éviter les erreurs liées à une mauvaise évaluation des compétences comportementales (ou « soft skills »), il est désormais indispensable de repenser votre approche des entretiens annuels ou de recrutement. Surtout quand on sait que 89 % des échecs d’embauche sont liés à une mauvaise appréciation de ces aptitudes. Face à ces enjeux, il est essentiel de structurer les entretiens de manière efficace et prédictive.
Dans cet article, Actual Talent vous explique comment adapter une grille d’entretien à un référentiel de compétences, notamment grâce à notre référentiel R.E.S.P.E.C.T. De plus, l’entretien situationnel, soutenu par la méthode STAR, ajoute une dimension concrète à cette démarche. Voyons ensemble comment transformer vos entretiens pour apprécier les compétences les plus pertinentes et augmenter vos chances de succès.
Une grille d’entretien est un outil structuré permettant d’évaluer les candidats de manière objective, en posant les mêmes questions à chacun. Également appelée « grille d’évaluation », elle représente la liste de questions que vous allez poser lors de votre entretien individuel, que cela concerne un recrutement ou encore un bilan annuel. Cet outil donne la possibilité de regrouper toutes les informations sur vos candidats une fois les entretiens terminés.
L’utilité d’une grille d’entretien réside donc dans la réduction des biais et dans la facilitation de la comparaison des candidats de manière objective. Cependant, une grille d’entretien qui n’est pas assez personnalisée par rapport au poste peut manquer de pertinence et de précision, en risquant de passer à côté d’aspects essentiels, par exemple : les valeurs attendues pour le poste, les soft skills, le degré d’intelligence émotionnelle sur une caractéristique…
Généralement, une grille d’entretien standard ne tient pas compte des besoins spécifiques du poste ou de l’entreprise. Mais comment la rendre encore plus efficace ? Chez Actual Talent, nous préconisons d’adapter la grille d’entretien à un référentiel de compétences bien défini, tel que notre référentiel R.E.S.P.E.C.T, pour garantir une évaluation objective et approfondie des candidats.
Un référentiel de compétences est un outil qui liste les aptitudes nécessaires pour un poste ou une fonction précise. Il permet d’organiser l’entretien en posant des questions qui couvrent tous les aspects importants de la fonction à pourvoir. Avec notre référentiel R.E.S.P.E.C.T (Intelligence Relationnelle, Émotionnelle, Situationnelle, Pédagogie/Partage, Enthousiasme/Engagement, Client-Orienté), nous aidons nos clients à définir les critères d’évaluation qui correspondent aux valeurs de l’entreprise et aux attentes spécifiques du poste.
Initialement pensé pour les fonctions commerciales, managériales et de la distribution, il est aujourd’hui parfaitement en ligne avec la réalité du marché de l’emploi que cela concerne du recrutement ou un entretien interne. 7 principales dimensions (soit 3 formes d’intelligence et 4 qualités) forment l’acronyme R.E.S.P.E.C.T et sont évaluées au regard des niveaux attendus (jusqu’à 3 niveaux par dimension) :
Un acronyme qui ne doit rien au hasard. En effet, c’est grâce au respect de soi (« je postule là où je me sens bien ») et à celui envers les autres (réciprocité des engagements), que l’on s’oriente vers un « recrutement durable » ! Adapter la grille d’entretien au référentiel rend les questions plus ciblées et permet d’estimer non seulement les facultés techniques, mais aussi comportementales, souvent négligées.
La méthode S.T.A.R consiste à structurer le déroulement d’un entretien d’embauche en axant les questions posées autour des 4 thèmes suivants :
Cette méthode aide donc à obtenir des exemples concrets et mesurables des habiletés, notamment comportementales, en lien avec des référentiels comme R.E.S.P.E.C.T. Par exemple, pour analyser l’engagement, vous pourriez demander : « Décrivez une situation où vous avez dû surmonter un défi au travail. Quelles actions avez-vous prises et quels ont été les résultats ? ». Ces questions concrètes vont inciter le candidat à fournir des exemples précis et mesurables de ses aptitudes.
Adapter une grille d’évaluation aux besoins spécifiques de l’entreprise, en intégrant un référentiel de compétences comme R.E.S.P.E.C.T et la méthode STAR, offre plusieurs bénéfices :
En adaptant une grille d’entretien à un référentiel de compétences tel que R.E.S.P.E.C.T, et en utilisant la méthode STAR pour organiser les réponses des candidats ou employés, vous améliorez la qualité et la précision des évaluations. Cette approche est particulièrement efficace pour évaluer les soft skills, qui sont souvent négligées mais essentielles dans la réussite d’un recrutement.
Vous souhaitez améliorer la qualité de vos recrutements ? Faites appel à Actual Talent pour vous aider à mettre en place un référentiel de compétences et optimiser vos grilles d’entretien grâce à nos méthodes, via des solutions d’approche directe et d’évaluation. Adopter cette approche permet non seulement d’améliorer la prédictivité des entretiens, mais aussi d’optimiser la performance des équipes à long terme.
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