Employee Value Proposition vs Marque Employeur : décrypter et utiliser l’EVP pour attirer les talents

De plus en plus, les entreprises doivent composer avec un marché du travail ultra-concurrentiel où les candidats comparent les offres et les salariés se montrent plus exigeants. Ils ne se contentent plus de la rémunération ou des missions : ils cherchent une entreprise qui répond à des attentes plus complexes, comme un bon équilibre vie personnelle – professionnelle, une culture d’entreprise forte ou des opportunités d’évolution intéressantes.

Face à ces attentes grandissantes, les entreprises se voient dans l’obligation d’adapter leur proposition de valeur, aussi appelée “l’Employee Value Proposition” (EVP). Ce terme représente l’ensemble des avantages que peut offrir une entreprise à ses employés et qui influence autant les nouveaux candidats que les collaborateurs actuels. Une bonne EVP permet d’attirer, motiver et fidéliser les meilleurs profils, surtout dans un contexte où le turnover et la difficulté à recruter sont des enjeux phares.

Quelles différences entre Employee Value Proposition et Marque Employeur ?

Définition de la Marque Employeur :

La marque employeur, qui peut être traduite en anglais par “employer brand”, est un terme qui définit l’image véhiculée par l’entreprise que ce soit en interne ou en externe. Cette image peut notamment être véhiculée par des actions de communication, de recrutement ou encore via la gestion des ressources humaines. Elles permettent de mettre en avant l’entreprise et de la rendre plus attractive aux yeux de ses collaborateurs et candidats. La marque employeur représente donc ce tout ce qui va donner envie aux collaborateurs de venir travailler dans l’entreprise au quotidien et tout ce qui va pousser les candidats à postuler.

La marque employeur se construit via différents éléments, notamment la culture d’entreprise, les valeurs communiquées, les pratiques d’entreprise, ainsi que les témoignages des collaborateurs, actuels ou anciens. Elle est de plus en plus valorisée par les entreprises, des startups aux grands groupes en passant par les petites et moyennes entreprises, qui ont pris conscience de l’importance d’investir dans leur image pour attirer les meilleurs candidats et fidéliser les talents déjà présents. 

Définition de l’Employee Value Proposition (EVP) :

L’Employee Value Proposition (EVP), ou proposition de valeur pour les employés, c’est ce qui fait qu’une personne choisira de rejoindre et de rester dans votre entreprise plutôt que dans une autre. Il s’agit de ce que vous offrez en échange du travail fourni et cela va bien au-delà du simple salaire ou des avantages matériels. C’est l’expérience globale que vous proposez : un environnement de travail positif, des perspectives d’évolution, des valeurs communes et ce « plus » qui fera que votre entreprise se démarque. En d’autres termes, il faut imaginer la réponse à la question : « Pourquoi devrais-je travailler ici plutôt qu’ailleurs ?”. L’EVP exprime la promesse faite aux employés actuels et potentiels.

Employee Value Proposition vs Marque Employeur

Alors que le terme Employee Value Proposition représente les avantages et opportunités offerts aux employés et aux candidats, la marque employeur concerne la stratégie de visibilité de l’entreprise, sa capacité à soigner son image, à se présenter et se positionner, elle est la perception générale de l’entreprise. La différence entre les deux termes se trouve donc dans leur application et dans leur portée.

La stratégie de marque employeur va bien au-delà des avantages. Pour croître, elle doit élaborer des stratégies en termes de marketing et de contenu : une marque employeur se doit être attrayante, même pour ceux qui n’ont pas d’intérêt immédiat à rejoindre la société. L’EVP, quant à elle, vise à conquérir de potentiels talents et employés.

Quels sont les avantages de l’EVP ou la Proposition de Valeur pour les Employés ?

Les avantages matériels de l’EVP

On retrouve plusieurs avantages dits « matériels » que l’EVP peut proposer aux employés en échange de leur travail, tangibles et concrets, liés à la politique RH, comme :

• Une rémunération attractive et juste, à la hauteur des compétences et de l’expérience du salarié ;
• Des bonus et primes de performance et d’autres récompenses financières liées à des résultas ou encore à des événements particuliers (vacances, anniversaire, fin d’année…) ;
• Des avantages sociaux, comme une bonne mutuelle, la participation aux frais de transport, des tickets restaurant, des chèques cadeaux, l’accès à différents bons plans via divers partenaires ;
• Des formations professionnelles proposées pour faire monter en compétences les équipes ; 
• Congés payés supplémentaires
• Plan d’épargne entreprise (PEE) et intéressement, avec la possibilité pour le salarié d’épargner ou d’investir dans l’entreprise.

Ces avantages matériels peuvent se révéler comme des atouts et faire une grande différence pour les collaborateurs car ils impactent directement leur santé financière, leur équilibre de vie et leur offre un cadre de travail plus agréable au quotidien. Dans le contexte d’une l’inflation croissante, la rémunération a toujours son importance et fait partie des critères essentiels pour les candidats. Selon le Baromètre Repères 2023, il s’agit même d’un critère décisif. 

Les avantages immatériels de l’EVP

Les avantages liés à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) de manière générale ajoutent de la valeur au quotidien des salariés. Avec de bonnes conditions de travail, des relations sociales plus sereines et un management bienveillant, un impact direct se créer et de là, naît la motivation au travail et la performances des équipes.

Ces bénéfices peuvent réellement faire la différence et avoir un rôle dans la performance et la présence des effectifs. Pour cause, le taux de satisfaction et d’engagement sont souvent liés au taux d’absentéisme, de turnover et de démission.

Voici quelques exemples des avantages immatériels d’une EVP : 

• L’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle ;
• Aménagement de travail, avec une certaine flexibilité sur les horaires, du télétravail ou encore des semaines de 4 jours
• Les opportunités d’évolution de carrière, de développement professionnel, coaching, mentorat ou mobilité interne ;
• Une culture d’entreprise inspirante et un management qui tire l’équipe vers le haut, à travers un environnement de travail sain : du feedback régulier, des réunions en groupe mais aussi one-to-one, l’acceptation du droit à l’erreur, une cohésion d’équipe encouragée et des activités type séminaires et teambuildings pour renforcer ces apsects ;

Les avantages immatériels apportent un réel confort au quotidien, puisqu’ils contribuent à la fois au bien-être psychologique et physique des collaborateurs, tout en favorisant leur épanouissement professionnel. En plus de cela, ils sont souvent aussi, voire plus essentiels que les avantages matériels pour attirer et fidéliser les talents, car ils jouent un rôle clé dans la satisfaction et l’engagement des employés.

Comment convaincre un talent qualifié de postuler dans votre entreprise grâce à l’EVP ?

Si vous souhaitez optimiser l’Employee Value Proposition (EVP) dans votre approche de recrutement, il est nécessaire de la valoriser dans vos offres d’emploi en détaillant tous les bénéfices matériels et immatériels de manière claire et transparente. Par exemple, mettre en avant des retours d’employés et des cas concrets permet à l’EVP d’être plus crédible et attrayante. De plus, multiplier ses canaux de diffusion comme le site web, les jobboards, les réseaux sociaux, ou lors d’événements permet de toucher un public plus large.

Pour évaluer l’efficacité de l’EVP, vous pouvez suivre des indicateurs comme le taux de rétention, le taux de turnover, la satisfaction des collaborateurs ou encore le retour des candidats. Enfin, même si la marque employeur et l’EVP sont étroitement liées, elles occupent bien deux fonctions différentes : l’une illustre l’image globale de l’entreprise, tandis que l’autre définit les avantages spécifiques proposés aux collaborateurs.