Mobilité interne : comment identifier et accompagner les profils évolutifs ?

La mobilité interne, une stratégie aux multiples leviers

Face à des enjeux de croissance, de compétitivité et de budgets restreints, la gestion des talents a un double enjeu : répondre aux besoins de recrutement tout en fidélisant les collaborateurs déjà en poste. Une solution permet d’allier les deux : la mobilité interne.

Répondre aux besoins de recrutement malgré des budgets RH limités 

Une récente étude de Gartner révèle que les budgets RH sont de plus en plus limités : en 2024, 60% des responsables des ressources humaines ont prévu de maintenir leurs budgets ou de les diminuer malgré une activité toujours plus importante. 

Le développement rapide de nouvelles technologies transforme les métiers actuels qui se dotent de nouveaux outils et processus. Les compétences techniques, aussi appelées hard skills, deviennent obsolètes en seulement 2 ans et celles recherchées pour répondre à ces changements sont encore rares, créant ainsi une véritable pénurie des candidats. Selon France Travail, 47% des professionnels des ressources humaines estiment que les recrutements de 2024 étaient plus complexes qu’en 2023 et il est fort probable que cette tendance s’accentue pour de multiples raisons : 

• L’intégration de l’intelligence artificielle dans les entreprises
• L’importance accrue de la marque employeur pour faire face aux défis d’attractivité et créer de l’engagement
• La nécessité de garantir l’adéquation des candidats et des postes grâce à l’évaluation fine des compétences techniques et comportementales

Malgré des budgets limités, les services RH doivent donc innover et repenser leurs approches afin d’attirer et d’évaluer des collaborateurs performants qui assureront la croissance et la pérennité des entreprises. 

Garantir la performance grâce à l’engagement des talents

Les services des ressources humaines sont confrontés à de nouveaux enjeux internes, notamment en ce qui concerne l’engagement et la rétention des talents : une étude de Gallup parue en 2024 estime que seulement 23% des salariés se sentent engagés dans leur poste.

Suite aux crises de ces dernières années, les attentes des salariés envers leur entreprise ont évolué : 

• Une quête de sens dans les missions plus marquée
• Une meilleure qualité de vie au travail
• Un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle
• Une envie de développer de nouvelles compétences 

Des collaborateurs avec un faible engagement sont plus enclins à quitter l’entreprise, ce qui peut alors coûter cher : selon une autre récente étude de Gallup, le coût du remplacement d’un collaborateur varie de 40% à 200% de son salaire en fonction du niveau hiérarchique. Cela inclut des coûts directs, tels que le recrutement ou les formations, et indirects, tels que la charge de travail supplémentaire des équipes ou la désorganisation.

Selon une étude de LinkedIn de 2023, l’absence d’opportunités d’évolution de carrière ou de formation en interne représente également un motif de départ pour 39% des salariés.

Véritable levier de marque employeur, la mobilité interne permet de répondre à ces besoins en offrant la possibilité aux collaborateurs d’évoluer et en valorisant leur engagement au travail.

Comment identifier les profils évolutifs ?

Au regard du vivier de talents déjà présent au sein des entreprises, le recrutement interne peut paraître simple et rapide. Cependant, la sélection des meilleurs profils nécessite une évaluation fine de plusieurs critères : 

• La capacité d’adaptation
• L’envie d’apprendre
• La cohérence du nouveau poste avec le projet professionnel
• L’adéquation de sa personnalité avec le reste de l’équipe

Plusieurs moments clés au cours de l’année permettent d’identifier les souhaits d’évolution des collaborateurs en poste.

Les entretiens de performance et de développement

Selon la temporalité et les objectifs, il existe différents formats de bilans :

L’entretien annuel d’évaluation permet de réaliser un bilan de l’année écoulée à l’égard des missions effectuées, des compétences mises en œuvre ou de la posture du salarié. Cela permet aux managers de faire un bilan des compétences acquises ou à développer, d’établir des objectifs et des plans d’action pour les atteindre, ainsi que d’évoquer les éventuels souhaits d’évolution. 

L’entretien professionnel permet d’aborder la carrière du salarié, notamment à l’égard de son parcours interne, de ses perspectives d’évolution et des formations souhaitées. Il doit avoir lieu tous les 2 ans à partir de sa date d’entrée dans l’entreprise et au retour de certains congés. Tous les 6 ans, il prend la forme d’un récapitulatif de son parcours afin de vérifier qu’il a suivi au moins une action de formation.

Les moments d’échanges réguliers entre managers et collaborateurs

Des souhaits d’évolution peuvent émerger à n’importe quel moment de l’année en fonction des opportunités et des changements au sein des entreprises. En plus des bilans annuels, des points individuels hebdomadaires ou mensuels peuvent aussi permettre d’aborder les souhaits de mobilité des collaborateurs.

Les changements structurels de l’entreprise

Une restructuration interne, telle qu’une fusion ou une réorganisation de services, peut aussi être source d’opportunités en créant de nouveaux besoins. La mobilité interne apparaît alors comme une solution stratégique, permettant de privilégier des collaborateurs disposant déjà d’une solide maîtrise de l’environnement professionnel, qui sont identifiés et qui pourront devenir ambassadeurs de la marque employeur.

Lorsque les salariés souhaitant évoluer sont identifiés, il est alors nécessaire de s’assurer de leur potentiel évolutif afin qu’ils soient performants et épanouis dans leurs futurs postes.

Assurer une prise de décision objective 

Malgré l’obsolescence rapide des hard skills, la multiplication des outils d’apprentissage et des sources d’informations permet de se former facilement aux nouvelles compétences techniques.

Face à ces nombreux changements, l’évaluation des soft skills joue un rôle déterminant dans la prise de décision : les collaborateurs les plus performants sont ceux qui font preuve d’agilité, de curiosité et d’envie d’apprendre.

Le Development Center est une méthode unique qui permet d’évaluer les soft skills des salariés en 4 étapes : 

• L’identification des compétences clés qui feront la performance sur le poste 
• La création d’ateliers et de mises en situations personnalisées
• L’évaluation avec les managers et les RH durant une demi-journée
• L’accompagnement des équipes jusqu’à la prise de décision

L’importance de l’accompagnement après la prise de poste

Au-delà de l’identification et de l’évaluation des collaborateurs, la réussite d’une mobilité interne passe par l’accompagnement. Cela leur permet de rester engagés et d’assumer progressivement leurs nouvelles fonctions afin de devenir performants. 

À l’issue d’un Development Center, un plan d’accompagnement personnalisé est établi pour accompagner le collaborateur et assurer la meilleure prise de poste.

Différents types de formation peuvent être envisagés, selon le type de mobilité : 

• Dans le cadre d’une mobilité horizontale, des “formations métier” permettront d’accompagner le collaborateur sur ses nouvelles fonctions en lui permettant de développer de nouveaux hard skills. 
• Dans le cadre d’une mobilité verticale, des formations managériales permettront d’aider le collaborateur à prendre en main ses nouvelles responsabilités et à adopter une posture managériale adéquate au nouveau poste. 

Ces formations peuvent être organisées par l’entreprise ou par des prestataires externes : 

• Formation interne : si l’entreprise dispose des ressources nécessaires en interne, elle peut créer ses propres formations en définissant ses objectifs et ses méthodes pédagogiques. Cela permet de limiter les coûts, de créer du contenu adapté aux besoins et de valoriser les compétences internes, notamment au travers du mentorat.
• Formation externe : il est aussi possible de faire appel à des prestataires externes pour créer et animer des formations. Bien que cela représente un coût plus important que la formation interne, cela permet de bénéficier d’une réelle expertise et d’une approche objective.