Profil de poste : Définition et différences avec la fiche de poste

Dans le cadre d’un processus de recrutement, l’établissement d’un profil de poste et la définition précise des rôles et des responsabilités est capitale pour attirer les talents idéaux. Ce terme est souvent associé à « fiche de poste », des termes complémentaires mais qui restent à différencier. La fiche de poste est généralement focalisée sur des tâches quotidiennes à accomplir, alors que le profil s’oriente sur les aptitudes et les traits de personnalité attendues pour réussir pour un rôle.

Dans cet article, Actual Talent vous aide à déterminer clairement ce qu’est un profil de poste, ses différences avec la fiche de poste et comment cela aide à prévenir les erreurs de recrutement et à cibler les meilleurs talents plus efficacement, pour ainsi assurer une meilleure compatibilité entre le candidat et les besoins de l’entreprise.

Qu’est-ce qu’un profil de poste ?

Le profil de poste, à ne pas confondre avec la fiche de poste, constitue un ensemble de critères de sélection (compétences, aptitudes, responsabilités, salaire, lieu de travail…) qui servent au recruteur à établir l’adéquation entre les exigences du poste et le potentiel du candidat à l’emploi. C’est le portrait “idéal” du candidat qui va postuler à une offre d’emploi.

Cet outil essentiel, élaboré par les ressources humaines, souvent en collaboration avec les managers, permet de mieux cibler les recrutements, d’éviter les erreurs de sélection et surtout de s’assurer que le candidat est en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Cet outil aide aussi à attirer des candidats qualifiés, à faciliter la sélection et à anticiper les besoins de formation. Cette description détaillée va au-delà de la simple liste des missions ; elle représente un véritable outil de stratégie pour assurer une meilleure cohérence entre les besoins de l’entreprise et les capacités et la performance d’un futur collaborateur.

Quel est l’intérêt du profil de poste ?

Dans un contexte de recrutement, il permet de :

Gagner du temps

Un recruteur qui a une idée précise du candidat idéal peut repérer plus facilement, dans son vivier de candidats, les personnes qui pourront correspondre au poste.

Éviter une erreur de recrutement

Un profil de poste bien détaillé permet d’identifier en un seul coup d’œil si le candidat correspond ou non au poste à pourvoir, mais également à l’esprit de l’entreprise. Il permet de choisir la personne qui correspond le plus au portrait type du candidat idéal.

Attirer les candidats qualifiés

En définissant précisément les habiletés techniques (hard skills) et comportementales (soft skills) attendues, vous orientez les candidats les plus en phase avec vos attentes. Grâce à une définition claire des critères de sélection, il est plus facile d’évaluer la pertinence des candidatures reçues.

Anticiper les besoins de formation

En connaissant les points forts et les axes d’amélioration des candidats, vous pouvez planifier des formations spécifiques pour accompagner la montée en compétences.

Aligner les attentes internes

Un profil type bien construit permet d’harmoniser les attentes entre les différents services, notamment RH, managers et direction.)

Comment définir un profil de poste ?

Comprendre et analyser le poste à pourvoir

Avant de se lancer dans la phase de la rédaction, il est essentiel de bien cerner le rôle à pourvoir. Cela nécessite plusieurs étapes :

• Déterminer les missions premières et les tâches quotidiennes.
• Définir les objectifs à atteindre pour ce poste.
• Analyser l’environnement de travail (équipe, conditions, hiérarchie). Cette première étape est clé pour identifier les compétences et qualités nécessaires.
• Il est également crucial de se poser des questions ciblées, telles que : Pourquoi recruter ? Quel est l’intitulé du poste ? Quelles sont les missions attendues ? Quel est le résultat espéré ? Quelles sont les compétences et les qualifications nécessaires ? Quel profil cherchons-nous ? Avons-nous besoin d’une personne maîtrisant plusieurs langues ?

Déterminer les compétences techniques et comportementales

Les compétences attendues se répartissent en deux grands types :

• Compétences techniques (hard skills) : Cela inclut les qualifications professionnelles telles que l’expérience, les diplômes, les certifications, ou des compétences spécifiques comme la maîtrise d’outils informatiques ou l’expertise en gestion de projet.
• Compétences comportementales (soft skills) : Elles concernent les qualités personnelles et interpersonnelles du candidat, comme le leadership, la gestion du stress ou la capacité à collaborer efficacement au sein d’une équipe.

Préciser le niveau de qualification et d’expérience

Il est important de clairement indiquer le niveau d’études attendu (par exemple, licence, Bac+5) ainsi que l’expérience professionnelle recherchée. Il peut être nécessaire, par exemple, d’exiger au moins 5 ans d’expérience dans un domaine spécifique.

Aligner le profil sur les valeurs et la culture de l’entreprise

Un bon profil ne doit pas uniquement mettre en avant les compétences techniques. Il est également essentiel qu’il reflète les valeurs et la culture de l’entreprise. Le candidat idéal ne doit pas seulement être compétent, mais aussi s’intégrer harmonieusement à l’environnement de travail. Il est possible de mentionner des valeurs clés comme l’innovation, la collaboration ou l’engagement pour orienter la sélection.

Quelle est la différence entre la fiche de poste et le profil de poste ?

La fiche de poste et le profil de poste sont souvent confondus, mais ils ont des objectifs différents.

La fiche de poste : un document opérationnel

La fiche de poste est un outil qui décrit de manière précise les tâches, les responsabilités et les missions associées à un poste. Elle met l’accent sur le « quoi » : quelles sont les activités quotidiennes du collaborateur ? Quelles sont les principales missions à réaliser ? Ce document est généralement utilisé en interne pour structurer les tâches et clarifier les attentes.

Les éléments clés d’une fiche de poste comprennent :

• Les missions principales et secondaires.
• Les objectifs à court, moyen et long terme.
• Les conditions de travail (lieu, horaires, outils, etc.).
• Les relations hiérarchiques et fonctionnelles (responsables, collègues, équipes).

Le profil de poste : un document stratégique

Le profil de poste, quant à lui, se concentre sur le « qui » : quelle est la personne idéale pour occuper ce rôle ? Quelles sont ses compétences, son parcours et ses qualités personnelles ? Ce document est utilisé comme un guide pour les recruteurs afin de les aider à évaluer les candidats.

En résumé, la fiche de poste porte sur l’organisation et les missions à accomplir, tandis que le profil met en avant les aptitudes et la personnalité recherchées chez un candidat.

L’importance du profil de poste dans les stratégies de recrutement

Ce document est un levier stratégique dans le processus de recrutement. Contrairement à une simple liste de tâches, il définit précisément les compétences recherchées, les qualités humaines attendues et les critères spécifiques du poste, ce qui permet d’optimiser la recherche de candidats. Associé à une fiche de poste bien structurée, il fournit une description complète et claire du rôle et du candidat idéal.

Un profil de poste bien conçu joue un rôle crucial dans le succès d’un recrutement, surtout lorsqu’il est utilisé avec des méthodes comme l’approche directe, l’executive search (pour des profils de cadres et dirigeants) ou encore le recrutement en volume RPO (Recruitment Process Outsourcing).

Actual Talent encourage les entreprises à augmenter leurs chances de dénicher des talents qualifiés, non seulement adaptés techniquement, mais également en phase avec la culture et les valeurs de l’organisation en optimisant leur profil de poste.