Questions d’entretien d’embauche : Conseils et méthodes pour réussir vos recrutements

De nos jours et plus que jamais, la sélection des mots lors des entretiens d’embauche est cruciale, que ce soit pour les candidats ou les entreprises. Le choix de bonnes questions de la personne en charge du recrutement lors de l’entretien peut véritablement aider à repérer les meilleurs talents. Avec l’évolution des pratiques en entretiens, l’intérêt d’approches comme la méthode STAR et les mises en situation se révèlent être des alliés pour sécuriser les recrutements, analyser les compétences des candidats ou encore minimiser les erreurs.

Les questions d’entretien d’embauche à éviter

Dans quels cas certaines questions sont-elles risquées ?

Il n’est pas toujours évident pour la personne chargée d’un recrutement de sélectionner des questions 100% pertinentes. Certaines questions peuvent parfois se révéler obsolètes ou même discriminatoires et peuvent ainsi donner une mauvaise image de l’entreprise et tendre vers des risques juridiques. Par exemple, des questions indiscrètes relatives à la situation personnelle du candidat : “Quelle est votre situation familiale ?” ou encore “Votre conjoint(e) travaille-t-il(elle) ?” peuvent être considérées comme inappropriées et intrusives, leur utilisation est d’ailleurs strictement interdite. D’autres exemples de questions à éviter : « Où vous voyez-vous dans 5 ans ? », « Quelle est votre plus grande faiblesse ? », souvent vagues et peu profondes, qui offrent des réponses génériques et sans plus-value.

Questions recommandées pour un entretien plus moderne

Aujourd’hui, les entretiens évoluent avec l’apparition de nouveaux codes et sujets clés, par exemple avec l’importance de l’inclusivité, de la diversité ou encore des questions comportementales, qui encouragent le candidat à faire part de ses expériences vécues et des enseignements acquis suite à celles-ci. À titre d’exemple : « Pouvez-vous me donner un cas concret d’un challenge que vous avez surmonté lors d’un travail d’équipe ? » est une question pertinente, qui cherche à cerner en profondeur les compétences comportementales ou « soft skills » du candidat et sa place dans le travail en équipe.

La méthode STAR : Identifier les talents de manière structurée

Qu’est-ce que la méthode STAR ?

La méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) est une méthode disruptive qui valorise les actions et expériences passées. Cette méthode se base sur un échange interactif où le recruteur pose des questions ouvertes pour explorer les compétences techniques et comportementales du candidat. Celui-ci est invité à illustrer ses réponses par des exemples concrets. Au lieu de se limiter à des affirmations comme « Je suis agile » ou « Je sais très bien gérer une équipe », cette approche permet de démontrer concrètement ces compétences à travers des expériences réelles, rendant ainsi la présentation plus personnelle et dynamique lors de l’entretien.

Utiliser STAR pour évaluer les compétences et comportements clés

Les recruteurs peuvent structurer leurs questions autour de STAR pour mieux évaluer les compétences techniques et comportementales des candidats. « Racontez-moi une situation où vous avez fait face à un conflit dans votre équipe » est un bon moyen de sonder le candidat sur ses compétences en gestion de conflits avec les autres collaborateurs et comment il contribue à maintenir un environnement de travail harmonieux et productif.

Pour aller plus loin avec la méthode STAR, les recruteurs peuvent approfondir les détails de la situation en posant des questions complémentaires. Par exemple, ils pourraient demander : « Quelles étaient les principales problématiques du conflit et comment avez-vous déterminé votre approche ? » ou « Expliquez-moi comment vous avez impliqué les autres membres de l’équipe pour résoudre le conflit ? ». Ces interrogations peuvent aider à obtenir une vue plus complète des compétences du candidat. Tout cela présente une image plus précise de la manière dont le talent pourrait s’intégrer et apporter sa contribution dans son nouveau poste.

Les mises en situation et Assessment Centers pour sécuriser les recrutements

Pourquoi les mises en situation sont-elles essentielles ?

Toujours dans l’optique d’évaluer les compétences comportementales des candidats, les exercices pratiques peuvent se révéler bien utiles dans des situations réelles de travail. Les mises en situation offrent un net contraste par rapport à des questions trop théoriques qui enferment parfois les candidats dans des exemples peu concrets ou préparés en amont : ici, les candidats n’ont d’autre choix que de réfléchir par eux-mêmes et de réagir en temps réel. Résultat : plus de spontanéité et plus de réalisme dans des situations professionnelles concrètes !

L’Assessment Center : un outil clé pour des recrutements sans risque

L’Assessment Center (AC) est une méthode d’évaluation conçue pour mesurer les compétences et le potentiel des candidats en profondeur, à travers des tests, des exercices, des entretiens et des mises en situation professionnelles. Cette méthode, qui permet d’évaluer jusqu’à 10 talents en une seule journée, rassure les entreprises que le candidat retenu possède bien les compétences « soft » et « hard » nécessaires pour réussir dans le poste. Particulièrement adapté aux enjeux stratégiques, l’Assessment Center donne un regard objectif sur les candidats et offre une prédiction de leurs réussites sur le poste grâce à des données fiables. Ce système offre une analyse approfondie des aptitudes techniques et des comportements, tout en minimisant les risques associés aux erreurs de recrutement.

L’importance de l’analyse des réponses et du feedback

Une fois les questions posées et les évaluations réalisées, il est crucial d’analyser en profondeur les réponses et les comportements observés durant les entretiens et les exercices pratiques. Cette étape est fondamentale pour comparer leurs réponses avec les critères et les attentes du poste. Par exemple, dans les exercices de mise en situation ou les sessions d’Assessment Center, il est pertinent de recueillir les avis de plusieurs évaluateurs pour obtenir une vue complète des compétences du candidat. Un retour d’expérience bien structuré et détaillé permet de confirmer les premières impressions, tout en identifiant d’éventuels biais ou erreurs d’évaluation. Cette analyse aide à prendre des décisions plus éclairées en fournissant une vision claire de la manière dont chaque candidat se comporte dans des situations concrètes, rendant ainsi le processus de sélection plus juste et précis.

En résumé

Pour garantir la réussite de vos recrutements, il est primordial de poser des questions appropriées et d’utiliser des méthodes structurées comme la méthode STAR. Ces approches permettent non seulement de mieux évaluer les compétences et la personnalité des candidats, mais aussi de sécuriser le processus de recrutement en minimisant les erreurs potentielles. En optant pour des mises en situation et en utilisant les Assessment Centers, vous pourrez récolter des informations concrètes sur le parcours et les capacités des candidats, vous permettant ainsi de faire des choix avisés. Chez Actual Talent, nous vous proposons à travers les Assessment Centers de recruter les meilleurs talents sur la base de leurs compétences plutôt que de leurs CVs.